تباطؤ معدل زيادة رواتب القطاع الخاص في الإمارات

آخر تحديث:الثلاثاء ,24/05/2011

دبي - “الخليج”

أشارت شركة تاورز واتسون العالمية في مجال الخدمات الاستشارية إلى أن معدل الزيادة في رواتب القطاع الخاص في دولة الإمارات انخفض بشكل كبير منذ بداية الأزمة الاقتصادية الأخيرة، في حين وصل معدل الزيادة في الرواتب خلال الفترة التي سبقت عام 2008 إلى نسب سنوية قدرت بنحو 7 .8% . كما كشفت الدراسة التي قامت بها شركة تاورز واتسون لما يقارب 180 شركة في دولة الإمارات خلال العامين 2009 و ،2010 أن 25% من الشركات لم تمنح أي زيادة في الرواتب خلال عام 2009 في حين انخفض معدل زيادات الرواتب خلال عام 2010 إلى 6 .4% . وذكر رومان ودليش من تاورز واتسون “أنه مع استقرار سوق العمل الخارجي، تحتاج الشركات إلى اعتماد منهجيات وأساليب أكثر توازنا فيما يتعلق بإدارة الرواتب، حيث كانت الشركات تقدم رواتب تنافسية كبيرة خلال سنوات الطفرة لتستطيع القيام بتوظيف وتحفيز المواهب المناسبة . أما حالياً فيجب التركيز على تحقيق العدالة والمساواة بين الرواتب الداخلية مما يعني ضمان تناسق الرواتب للوظائف المتشابهة داخل المؤسسة وضمان دفع رواتب مماثلة نسبياً للموظفين ذوي الأداء والناتج الوظيفي المتشابه” . وأضاف ودليش: “لضمان الانصاف الداخلي يجب على المؤسسات تطبيق إجراءات تقييم الوظائف”، وأوضح أن تقييم الوظائف هو إجراء يعتمد على تحليل الوظائف باستخدام مختلف عوامل التقييم مثل الخبرة التقنية المطلوبة أو أثر العمل على المؤسسة . ونتيجة لذلك، يتم إنشاء التسلسل الهرمي للوظائف حيث يتم تحديد درجة لكل وظيفة بحسب أهميتها النسبية وقيمتها للمؤسسة . ومن أجل تعزيز التناسق الداخلي، يتم استخدام الدرجات الوظيفية كأساس لبرامج الموارد البشرية الأخرى، على سبيل المثال تصميم سلم الرواتب وتخصص العلاوات والفوائد بحسب الدرجة الوظيفية في المؤسسة أو تصميم برامج تدريب (تقنية وإدارية . . الخ) لفئات معينة من الموظفين . كما أشارت دراسة عالمية قامت بها شركة تاورز واتسون خلال عام 2010 وضمت عينة لأكثر من 1000 شركة متعددة الجنسيات، أن ما يقارب 70% من الشركات العالمية التي شملها الاستطلاع قد قامت بتطبيق برنامج شامل . وبالمقارنة اظهر استطلاع قامت به تاورز واتسون خلال عام 2011 وضم 60 شركة في الإمارات العربية المتحدة، أن 74% من الشركات التي شملها الاستطلاع قامت بتطبيق شكل من أشكال نظام تقييم الوظائف، في حين أقرت 41% من الشركات بأنها لا تملك أي منهجية واضحة مما لا يمكنها من تبرير الدرجات المخصصة لمختلف الوظائف . كما أشارت الدراسة إلى أن 42% من المشاركين الذين يقومون بعملية تقييم الوظائف يربطون تلك الدرجات مع مبادرات أخرى غير الفوائد والتعويضات والمسميات الوظيفية . أما في دولة الإمارات فيتم استخدام الدرجات الوظيفية لربطها مع هياكل الرواتب بنسبة 88% والفوائد بنسبة 85% والمسميات الوظيفية بنسبة 83% . كما أشارت العديد من الشركات في الإمارات إلى وجود تحديات في نظام تقييم الدرجات الحالي، في حين تبين أن 46% من الشركات التي شملها الاستطلاع تجد صعوبة في التواصل مع موظفيها، فيما يتعلق بالدرجات الوظيفية، و41% لا تطبق منهجية واضحة لتبرير الدرجات الوظيفية، بينما تعاني نصف الشركات من انعدام التكامل والترابط بين الدرجات الوظيفية وبرامج إدارة المواهب . بالإضافة إلى ذلك، أعربت 25% فقط من الشركات عن تطبيقها لحلول تقنية تدعم جهودها فيما يتعلق بالدرجات الوظيفية . وقال ودليش: “تشير تجربتنا في مجال الاستشارات إلى أن الشركات التي تعمل على تطبيق نظام الدرجات الوظيفية هي أكثر جاهزية لتطبيق برامج المكافآت والمواهب، مثل إدارة الأداء والتخطيط الوظيفي أو الحوافز على المدى القصير وكذلك تطبيقها على نحو أكثر فعالية” .